Zaposlitveni portal MojeDelo.com za optimalno delovanje uporablja piškotke. Ali se strinjate z njihovo uporabo? Strinjam se Želim izvedeti več

14. Moje HR delo Konferenca: Z DOBRO BLAGOVNO ZNAMKO DO TALENTOV

1.10.2018

Povej naprej

250 kadrovnikov in kadrovnic z vse Slovenije se je v ljubljanskem Hotelu Mons srečalo na 14. kadrovski konferenci v organizaciji MojeDelo in programskega partnerja Gea college. Kako z dobro blagovno znamko podjetij do dobrih talentov, je bila letošnja ključna tema, o kateri sta med drugim predavala dva vrhunska strokovanjaka iz tujine, Karl-Johan Hasselström, globalni COO pri Universum Global, in Sabrina Dick, kadrovska direktorica za Srednjo in Vzhodno Evropo v podjetju SAP.

Začelo je primanjkovati dobrih kadrov

Zgodilo se je tisto, kar so strokovnjaki s področja kadrovanja opozarjali že pred leti: začelo je primanjkovati dobrih kadrov in podjetja se morajo pošteno boriti, da privabijo najboljše kadre, kar jih imamo v državi. In še bolj boriti, da jih obdržijo. Pri tem je nekaj povsem jasno, za pritegnitev kakovostnih kadrov so potrebni ugled, dobre vrednote in dobra blagovna znamka. Kako jo ustvariti, komunicirati, obdržati in živeti, o tem, kako prepoznati, uriti in obdržati talente ter iz svojih zaposlenih narediti ambasadorje blagovne znamke, so na 14. kadrovski konferenci spregovorili številni domači in dva tuja kadrovska strokovnjaka.

Podjetja morajo raziskati, česa si talenti na trgu želijo, in izpostaviti svoje prednosti

V najnovejši letošnji globalni raziskavi PWC Annual Global CEO Survey je kar 80 odstotkov zaposlenih na vodstvenih položajih izrazilo skrb, kako na trgu pridobiti talente z ustreznimi veščinami. Če so se pred desetletji zaposleni zadovoljili z zaposlitvami, ki temeljijo na ciljih, navodilih in organiziranih oddelkih ter se izogibali napakam, danes zaposleni stavijo na izzive, nove izkušnje, mreženje in dobro počutje.


"Pomembno je, da podjetje temeljito in analitično razišče, česa si talenti želijo in ali je komunikacija podjetja uspešna in razumljena," je povedal švedski predavatelj Karl-Johan Hasselström, globalni COO pri Universum Global, ki več kot 2000 podjetjem svetuje na področju blagovne znamke delodajalca. "Pomembno je tudi, da komunikacijo svoje blagovne znamke prilagodijo lokalnemu okolju. En recept ne velja za vse države," je še povedal Hasselström.

Česa si želijo talenti v slovenskem okolju?

Ena izmed raziskav na tem področju, Ugledni delodajalec, ki jo spletni portal MojeDelo izvede vsako leto - je pokazala, da so glavni motivatorji talentov v letu 2017 sledeči:

  • Vodstvo (veliki večini kandidatov je pomembno, kakšen je način vodenja v podjetju in kakšne vodstvene sposobnosti ima njegov nadrejeni)
  • Odgovornost dela (kandidati želijo imeti jasne pristojnosti in odgovornosti in možnost napredovanja ter želijo prispevati k uspešnosti podjetja)
  • Odnosi v podjetju (večini kandidatov so pomembni odnosi znotraj oddelkov, timov, podjetja na splošno ter si želijo medsebojnega sodelovanja, podpiranja in skupnega reševanja novih delovnih izzivov)
  • Delovna uspešnost (anketiranci si želijo delati v podjetjih, kjer lahko napredujejo znotraj samega podjetja, kjer se redno spremlja njihova uspešnost in kjer se vlaga v njihov razvoj)

Zaposlitveni oglasi naj bodo zabavni in pristni

Da bi podjetja pritegnila potencialne kandidate in zadovoljila njihova pričakovanja, morajo najprej opredeliti svojo ciljno skupino. "Raziskati je treba, kaj jih motivira in kakšne so njihove značilnosti ter prilagoditi svojo zaposlitveno ponudbo. Pomembno pa je tudi, da se njihova zaposlitvena ponudba razlikuje od konkurenčne," so povedali pri MojeDelo.


Karl-Johan Hasselström je pri tej temi poudaril še, da mora podjetje pri metodah iskanja talentov, na primer pri oglasu za prosto delovno mesto, izstopati, biti kreativno, celo zabavno. Izpostaviti, v čem se razlikuje od drugih. "Ne uporabljajte generičnih besed in generičnih fotografij, tega talenti nočejo videti. Želijo vedeti, kako je vaše podjetje v resnici videti. Uporabljajte resnične ljudi, resnično vzdušje, komunicirajte iskreno," je kadrovnikom in kadrovnicam svetoval Hasselström.


V Iskratelu so tovrstne prakse že ponotranjili. "V pripravi imamo krajše oglase, v katerih bomo natančno prikazali, kako se delo v podjetju odvija. Prikazali bomo tudi tisto, kar je običajno očem skrito. Igramo na odprte karte," je povedala Barbara Mulej, kadrovska specialistka iz podjetja Iskratel. Mulejeva je še povedala, da se dandanes mladi na razgovorih za službo bolj pozanimajo o tem, kakšna sta delo in vzdušje v podjetju. Želijo si kadrov, ki vedo, v kaj se spuščajo.

Kako talentirane kadre obdržati - je to sploh mogoče?

Gregor Potočar, direktor SAP za Južno in Vzhodno Evropo meni, da ne. "Moje osebno mnenje je, da talenta ne moreš zadržati na dolgi rok, pravi talenti zahtevajo spremembe v treh do petih let. Sploh mlajše generacije so k temu nagnjene," je povedal Potočar. Ob tem dodaja, da profesionalci s kadrovskega podorčja razumejo, da se dobri kadri ustvarjajo ravno z menjavo profesionalnega okolja. In kako jih zadržujejo v podjetju SAP? "Obstoječim talentom izven stalnih nagrajevalnih in izobraževalnih praks omogočamo, da sami razmišljajo, kaj je njihov naslednji korak, da tako lažje načrtujejo svojo karero in da bodo najbolj uposobljen kandidat za višje delovno mesto v našem podjetju, ko bo prišel čas za to," je razložil Potočar.


Sabrina Dick, vodja kadrovske službe SAP za Osrednjo in Vzhodno Evropo, podjetjem svetuje, da zaposlenim pokažejo, kako lahko s svojo, še tako majhno vlogo prispevajo k razvoju podjetja. "Če zaposleni vidijo, da lahko pripomorejo k uspehom podjetja, se bodo čutili pripadni in bodo ostali. Primer dobre prakse? Z našimi aplikacijami želimo izboljšati življenje ljudem. Ko naši zaposleni vidijo, da ljudem z njimi v praksi pomagajo, občutijo, da ima njihovo delo velik pomen."


Pri Mercatorju stavijo na sistem, ki talente razvija tako, da bodo nekoč prevzeli zahtevnejša mesta. Saša Širca, vodja internega coachinga pri Mercatorju je o tem povedala: "Prednosti takšnega sistema je več, ena izmed teh je zagotovo, da imajo karierni načrt, da vedo, da podjetje nanje računa, da bodo v prihodnje na pomembnejših pozicijah in da jim pri tem osebnem načrtu pomagamo." Poudarja, da te prakse vsekakor delujejo. Na tak način na primer že dlje časa iščejo poslovodje hipermarketov in v prihodnje pa bodo svoje prakse spreminjalai v skladu s spreminjajočim se okoljem.

Najboljši ambasadorji znamke so lahko ravno zaposleni

Dobro podobo o znamki, s katero podjetja pritegnejo kakovostne kadre, lahko ustvarjajo ravno njeni zaposleni, skozi svoje komunikacijske kanale in z dobrim glasom, ki ga širijo med svojimi bližnjimi. Špela Bernhard, kadrovska menedžerka iz podjetja Lek, je povedala, da so najboljši ambasadorji njihove blagovne znamke ravno njihovi zaposleni. "Prisotni smo na štirih lokacijah po Sloveniji, imamo več tisoč zaposlenih, kljub temu želimo prav vsakemu dati priložnost, da se dokaže. Vsi imajo možnost, da povedo svoje mnenje," je razložila Špela Bernhard. "Naši talenti so prav vsi perspektivni mladi, ki želijo nekaj več na strokovnem področju, verjamejo v razvoj na osebnem nivoju in verjamejo v podjetje. Na svoje kadre smo izjemno ponosni," je še povedala Bernhardova in dodala, da so sami zgled s tem, da so zvesti družbenim vrednotam in vrednotam podjetja, ki jih tudi jasno komunicirajo.

Povpraševanje na trgu dela je večje od ponudbe

Izgradnja močne blagovne znamke delodajalca je dolgotrajen proces, trdo pa je treba delati za pridobivanje dobrih kadrov tudi, ko si na vrhu lestvice zaželjenosti kot zaposlovalec, so še poudarili na 14. kadrovski konferenci. "Povpraševanje na trgu dela je večje od ponudbe, veliko strokovnjakov pa se odloči tudi za delo v tujini ali za delo na daljavo za tujega delodajalca," je pojasnila Ana Đorđević iz podjetja MojeDelo. Podjetja se morajo potencialnim kandidatom predstaviti kot privlačen delodajalec ter vlagati v svoje zaposlene, da jih zadržijo v podjetju.


Raziskava trendov na trgu dela, ki jo vsake štiri leta izvede mednarodno zaposlitveno podjetje The Network je sicer pokazala, da je pripravljenost na selitev pri kandidatih glede na leto 2014 upadla za 7 odstotkov, prav tako na portalu MojeDelo v zadnjih treh letih beležijo upad objave tujih zaposlitvenih oglasov. Kar je dobra novice za slovenske delodajalce, saj je kunkurenca manjša.




Povezave:

http://hr-konferenca.mojedelo.com

Povej naprej

Izberi področje dela