Zaposlitveni portal MojeDelo.com za optimalno delovanje uporablja piškotke. Ali se strinjate z njihovo uporabo? Strinjam se Želim izvedeti več

Kadrovske spremembe in novi trendi

Povej naprej

Razvija se trg dela, razvijajo se sposobnosti kandidatov za prosta delovna mesta, spreminjajo se pogoji dela glede na potrebe zaposlenih, fleksibilen urnik ni več redkost itd., na vse te spremembe pa se morajo prilagajati tudi kadroviki v tako majhnih kot velikih podjetjih. Za vas smo izbrskali ključne spremembe in izzive, ki čakajo kadrovike v letu 2016.

Razvija se trg dela, razvijajo se sposobnosti kandidatov za prosta delovna mesta, spreminjajo se pogoji dela glede na potrebe zaposlenih, fleksibilen urnik ni več redkost itd., na vse te spremembe pa se morajo prilagajati tudi kadroviki v tako majhnih kot velikih podjetjih. Za vas smo izbrskali ključne spremembe in izzive, ki čakajo kadrovike v letu 2016.


Katere kadrovske spremembe lahko pričakujemo v prihodnosti

Tehnologija kot bistvo razvoja


Ni več skrivnost, da se na področju tehnologije že več deset let odvijajo in dogajajo velike spremembe, ki drastično vplivajo na način novih zaposlitev in na način dela obstoječih zaposlenih v podjetjih. Tehnološke spremembe marsikateremu zaposlenemu predstavljajo povezavo z negativnimi posledicami. Tehnologija je namreč cenejša in hitrejša, zaposleni pa so v skrbeh, da bodo njihovo vlogo v podjetjih zamenjali stroji oz. tehnološki aparati, ki so vsak dan bolj sposobni. Ključna naloga kadrovske službe pri tem je, da razvije strategijo, s katero se bo predstavila zaposlenim in z njo zmanjšala odpor do sprememb. Boj proti spremembam in sovraštvo do teh je potrebno spremeniti v mnenje zaposlenih, da so kot individualne osebe in tudi kot ekipa še vedno pomemben člen vsakega podjetja. Zaposlenim je potrebno predstaviti dejstvo, da so v poslu, še posebej v modernem času, pomembni in ključni za razvoj, tehnologijo pa naj uporabijo kot pomoč in ne jemati jo kot oviro.

Kadrovska služba se srečuje s problemom oz. izzivom, kako najti primerne zaposlene, saj na trgu dela vlada pomanjkanje usposobljene delovne sile. Težko je namreč najti zaposlene, ki so se pripravljeni prilagoditi in se naučiti uporabljati novo tehnologijo. Krivo je pomanjkanje tehnološkega, znanstvenega, inženirskega in matematičnega kadra, za kar so krivi tudi demografski svetovni trendi. Zato morajo kadroviki poskrbeti, da spremembe predajo do zaposlenih in jih redno obveščajo o njih, ključna naloga pa je tudi motiviranje delavcev, da se bodo v skladu s tehnologijo razvijali v najboljše, kar so lahko. Kadrovska služba je tako dolžna organizirati izobraževanja, usposabljanja, konference in seminarje za zaposlene z namenom sprotnega, rednega in efektivnega obveščanja.

Usposabljanje je ključno vodilo novih generacij kadrovikov. Usposabljanje in izobraževanje na sploh pomaga ne le podjetju, temveč tudi zaposlenim, ki se tako še vedno počutijo pomemben del delovanja organizacije. Naloga kadrovske službe je, da ugotovi, katera so ključna področja delovanja podjetja, za katere je potrebno usposabljanje, in ravno na teh področjih je treba zaposlenim ponuditi izobraževanje, »nadgradnjo« in razvoj. Kadroviki naj razmislijo tudi o tem, da bi zaposlene poslali v tujino ali v drugo mesto na usposabljanje, iz katerega bi prišli bolj motivirani, konkurenčni in pripravljeni na nove izzive.

Tehnologija se razvija in bolj kot se razvija, bolj je potrebno poudarek dati na varstvu informacij. Kadroviki se s tem namenom morajo ukvarjati s t.i. managementom informacij, ki učinkovito vodi tako podatke kot njihovo zaupnost. Usklajevanje teh dveh segmentov, organizacije usposabljanja zaposlenih in zagotavljanje zaupnosti informacij, predstavlja podjetju in kadrovikom ogromen izziv.

Hitre spremembe v gospodarstvu zahtevajo drugačen sistem dela


V kadrovski službi je potrebno kot enega izmed ključnih ciljev ohraniti globalno poslovno rast, saj so prihodki podjetja navsezadnje glavna naloga zaposlenih v organizaciji. Veliko podjetij si je kot izziv postavilo čim višjo rast s čim manjšimi stroški, zato so bile ključne postavitve integriranih strategij, ki so vodile k odličnosti in višanju sposobnosti zaposlenih. Produktivnost kadrovske službe je na splošno merjena glede na pozitivne efekte, ki kih prinesejo podjetju, to je doseganje zastavljenih strateških in operativnih ciljev organizacije. Kadroviki se tako morajo osredotočiti tudi na vodstva podjetij in na njihov razvoj, ključna naloga pa je tudi razporeditev vodstvene delovne sile z namenom uspešno opravljati posel. Pozorni morajo biti na vsakodnevne spremembe in prilagajanje ter reagiranje nanje, na podlagi pridobljenih podatkov pa znati razviti strategijo razvoja vodstvenih kadrov, ki bi bili sposobni efektivno in kritično voditi ter razvijati podjetje. Ključno težavo oz. izziv tako kadrovikom predstavljajo omejene finance, s prav takšnimi minimalnimi sredstvi pa morajo podjetje prestrukturirati in organizirati tako, da bo še vedno konkurenčno na globalnem trgu.

Bistveno je strateško načrtovanje delovne sile, ki ostaja glavna iniciativa podjetij. Vloga kadrovske službe je tako postala bolj strateško usmerjena. Podjetja, ki so uvedla spremembe na podlagi potreb in sposobnosti posameznikov, so se izkazala za uspešnejša in bolje pozicionirana pri razvoju ključnih strategij, hkrati so se jim odpirale nove priložnosti, tveganje pa se je zmanjšalo. Podjetja, prav tako tudi kadrovska služba, so poudarek poslovanja preusmerili na poslovno žilico zaposlenih v kombinaciji s strokovnim znanjem, z analiziranjem dobljenih podatkov na podlagi sprememb pa smiselno kadrovanje vodi do relevantnih poslovnih zaključkov in odločitev, ki podjetje potisnejo še višje. Veča se vloga kadrovske službe tako, da s podatki, pridobljenimi iz različnih analiz in raziskovanj, kujejo novo strategijo prihodnosti in načrtujejo nadaljnji razvoj podjetja. 

Pomembno je iskanje zaposlenih z dobro razvito poslovno žilico (to je prava podlaga za dobro in močno kadrovsko strategijo), sprememba pa je tudi ta, da vodje kadrovskih služb ne ostajajo zgolj vodje svojega oddelka, temveč so hkrati tudi podjetniške vodje, kolegi vrstnikom in mentorji na novo zaposlenim, ki jih vodijo skozi nove izzive. Vodja kadrovske službe mora širiti nova znanja, nove ideje, nove orodja in nove procese, ki se pojavljajo v podjetju. Kadrovik mora tako poskrbeti za razvoj prihodnega vodstvenega kadra in načrtovati nasledstva, saj so ravno mladi zaposleni tisti, ki bodo z leti gradili same stebre organizacije. Potrebno je prepoznavati nadarjene kadre, jih pridobiti in ohranjati dolgo v organizaciji, saj obstaja nevarnost, da bi si kmalu našli službo, ki bi se jim zdela primernejša in bolj polna izzivov. Kadroviki morajo stremeti k »nabiranju« novih talentov, ki lahko v tem kaotičnem poslovnem svetu uspejo. Iskanje takšnih potencialnih zaposlenih je v današnjem svetu zahtevna naloga, saj jih je vedno težje prepoznati zavoljo hitrega razvoja konkurence in zahteve po sodelovanju med zaposlenimi. 

Bistveno je, da so kadroviki na tekočem s sposobnostmi zaposlenih in znajo v njih razbrati potencial. Razmisliti morajo, kako bi organizacijo prestrukturirali na način, da bi na nova delovna mesta postavili že zaposlene v podjetju. Poskrbeti morajo za primeren in dovolj hiter ter kvaliteten prenos znanja med zaposlenimi, saj se ravno s prenosom večajo sposobnosti in znanja posameznikov. Vsako novo znanje in nov položaj zaposlenega motivira in mu predstavlja nov izziv, posledica uspešno opravljenih izzivov pa vodi do efektivnih rezultatov.

Letni pregledi in ocenjevanja zaposlenih so že preteklost in niso več v uporabi, saj ne zagotavljajo efektivnega načina za vodenje zaposlenih ali povečanje efektivnosti. Pri letnih ocenjevanjih se kadrovik namreč osredotoča na nekaj, kar je zaposleni počel eno leto nazaj, kar ne predstavlja več izziva za nove generacije. Kadrovska služba se mora tako naučiti, kako sproti ugotavljati produktivnost zaposlenih in kako dobljene informacije sproti uporabiti v prid podjetja in uslužbenca. Takojšnja pozitivna povratna informacija prinaša uspešne in predane zaposlene, ki bodo motivirano delovali tudi v prihodnje. 

Nove generacije – novi izzivi


Glavna tema za razvijanje uspešne organizacije je tudi učenje in management znanja. Tako je potrebno različne generacije združiti v eno podjetje in poskrbeti, da bodo delovali kot celota, hkrati pa varovati njihovo duševno in fizično zdravje. Pomembno je dobro počutje na delovnem mestu, kar vključuje tudi mentalno počutje. Zdrava in sodelovalna kultura je kultura, ki mora v podjetju prevladovati. Sodelovanje in povezovanje med generacijami je zelo pomembna vrlina, saj delujemo v času, ko so spremembe izredno hitre in zahtevajo hitro reagiranje. Takšno reagiranje bodo zaposleni lahko dosegli le s sodelovanjem, a naloga kadrovske službe je, da je pozorna na to, da v želji po uspehu zaposleni ne pregorijo. Ponuditi jim je potrebno svetovanje (v »najslabšem« primeru tudi zunanje), saj se v današnjem času vse več ljudi spopada z vse več življenjskimi vlogami, ki lahko dušijo posameznika. Ekonomske razmere lahko vodijo do tega, da je posameznik edini v družini, ki je zaposlen in redno prinaša dohodke v gospodinjstvo, kar mu predstavlja veliko breme in ogromno odgovornost. Vedno več je tudi zaposlenih, ki jih pestijo izvršbe, krediti, lizingi in hipoteke, zato je pomembno imeti v mislih tudi njihove skrbi. Tako kadroviki kot vodstveni kader morajo stremeti k zdravemu razvoju medkolegialnih razmerij – potrebno je razumeti in voditi združevanje, ločevanje in globalizacijo ter jih uspešno vpeljati v kulturo podjetja. Bistvena je človeška stran podjetnosti, za katero je značilna večja povezanost med zaposlenimi in konstruktivno reševanje konfliktov.

Vedno bolj raznolika delovna sila zahteva prilagajanje različnim mišljenjem posameznikov, prinaša inovacije in s tem hudo konkurenco. Najstarejša generacija, generacija X, naj tako poskrbi, da se bodo njihovo znanje in sposobnosti prenašale dalje na mlajše starostne kategorije, saj bo le tako podjetje ohranjalo svoj nivo in ga nadgrajevalo. Kultura podjetja mora podpirati učenje iz napak in ne kaznovanje zaradi njih. 

Novejše generacije, kot so generacija Y in Z, so v »prednosti«, ker se predhodno vedno pozanimajo, kakšen je ugled delodajalca na globalni ravni. Podjetje mora tako poskrbeti, da bo v javnosti dajalo tak zgled in tako dobro skrbeti za svojo lastno znamko, da si bodo nove generacije želele biti zaposlene pri njih. Podjetje mora tako razvijati strategije, kako postati privlačen novim generacijam in s tem pridobiti nove zaposlene, ki predstavljajo prihodnost organizacije.

Pomembni so izzivi in to, da zaposlenemu nudimo pozitivno izkušnjo v delovnem okolju, ki mora biti polno izzivov in dogajanja, saj monotonost in občutek stagniranja nove generacije, še posebej kreativne delavce, hitro odrineta iz podjetja. Na splošno je potrebno biti pozoren pri postavljanju izzivov in razvijanju zaposlenih, saj to omogoča večjo fleksibilnost in uporabo novih tehnologij, s katero so nove generacije odraščale. Širiti je treba opcije za razvijanja delovne sile in kot organizacija delati tisto, kar je dobro za zaposlene in ne zgolj tisto, kar je dobro za konkurenčni trg.

Uporaba pridobljenih podatkov


Kadroviki vse več uporabljajo in analizirajo informacije, prejete z različnimi statističnimi pripomočki. Po analizi sledi poročanje in razvoj strategije prihodnosti, s katero bi izboljšali znanje delavcev in odločitve v povezavi s tem. Poročila o izvedbah so danes bolj pomembna kot kdajkoli prej, kar se tudi pozna v efektivnih in dobro premišljenih odločitvah. Z razvojem tehnologije se vedno bolj izboljšuje tudi razvoj analize podatkov, ki je bolj specifična, podrobna in uporabna. Na podlagi tega postane glavni fokus kadrovske službe to, da poenostavi delovne procese, sisteme in tehnologije, ki vodijo do bolj efektivnega kadrovskega delovanja.

S pomočjo analize lahko kadroviki tudi izboljšajo, poenostavijo in racionalizirajo nazive z namenom izogniti se kompleksnosti, pri čemer je potrebno najti pravo razmerje med poenostavljanjem in specifikacijo, saj obstaja tveganje, da nazivi postanejo presplošni in preveč slabi za identifikacijo posameznega poklica. Analiza pripomore tudi k prepoznavanju nadarjenih zaposlenih in zaposlenih s potencialom ter omogoča hitro urgiranje v dobro tako podjetja kot delavca. Ob prepočasnem prepoznavanju pravih talentov se lahko zgodi, da nadarjen kandidat »zbeži« k drugemu delodajalcu, ki mu bo v istem času ponujal boljše pogoje, kar pa definitivno pomeni veliko izgubo za podjetje. 

Vse več je tudi zaposlitev na podlagi pridobljenih informacij, saj današnji splet in razvita tehnologija ponujata lažji dostop do vseh podatkov. Delodajalci in kadroviki se vse večkrat poslužujejo socialnih omrežij, kjer se najde različne informacije o kandidatih, ki jim lahko pomagajo priti do službe ali jo še bolj oddaljiti.

Naloga kadrovikov danes je, da delo opravljajo hitreje, kot so ga pred nekaj leti. Pod seboj imajo goro zaposlenih iz različnih držav in mest, iz različnih kultur in z različnimi izkušnjami ter mnenji, zato je potrebno pri vsaki stvari reagirati kar se da hitro. A hitra odločitev ni nujno slabša odločitev, če se kadrovik drži štirih pomembnih načinov pri sprejemanju novih stvari:
- Razumeti je potrebno in predvideti, katere sposobnosti bo podjetje potrebovali v prihodnje, opraviti je treba analizo nadarjenih zaposlenih in se skoncentrirati na netradicionalen trg dela.

- Racionalizacija in izboljšanje zaposlitvenega procesa. V zadnjih petih letih se je proces namreč podaljšal za kar 21 dni, kar pomeni, da se danes hitreje izgublja talente, to pa definitivno predstavlja ogromen minus delodajalcu.

- Od zaposlenih se zahteva, da so sami odgovorni za ustvarjanje svoje lastne kariere, kar zna bit pogumno, predvsem pa dolgotrajno in slabše izvedeno, zato je pomembno, da so kadroviki pri razvoju kariere zaposlenim partnerji in mentorji. Pravo pozicijo morajo dati pravim ljudem, zato morajo poznati ljudi med različnimi oddelki in se zavedati, da so menjave zaposlenih med oddelki in kombiniranje različnih sposobnosti med seboj le dobro za podjetje.

- Osredotočanje na potrebe zaposlenih (finančne, poslovne, čustvene in družinske).

Avtor: Anja Damjanović za MojeDelo.com

Povej naprej

Izberi področje dela