Zaposlitveni portal MojeDelo.com za optimalno delovanje uporablja piškotke. Ali se strinjate z njihovo uporabo? Strinjam se Želim izvedeti več

O referendumu in istospolnih zaposlenih

21.12.2015

Povej naprej

V nedeljo, 20. 12. 2015 je Slovenija odločala o majhni skupini ljudi in njihovih pravicah. Na referendumu je večina odločala o manjšini in o tem, ali bodo predstavniki te manjšine lahko uživali enake pogoje in bonitete, kot jih uživamo ostali. A v tokratnem članku se ne bomo osredotočali na to, temveč na pogoje, ki jih že imajo in živijo homoseksualni zaposleni v podjetjih. Ali se počutijo diskriminirane? Ali so zanje rezervirana drugačna delovna mesta kot za ostale?

Enakost na delovnem mestu

V nedeljo, 20. 12. 2015 je Slovenija odločala o majhni skupini ljudi in njihovih pravicah. Na referendumu je večina odločala o manjšini in o tem, ali bodo predstavniki te manjšine lahko uživali enake pogoje in bonitete, kot jih uživamo ostali. A v tokratnem članku se ne bomo osredotočali na to, temveč na pogoje, ki jih že imajo in živijo homoseksualni zaposleni v podjetjih. Ali se počutijo diskriminirane? Ali so zanje rezervirana drugačna delovna mesta kot za ostale?



(povzeto po Greif, T., (2006). Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za delodajalce)

Diskriminacija na osnovi spolne usmerjenosti


Diskriminacija zaposlovanja je lahko posredna ali neposredna, lahko nastopa v vseh oblikah nadlegovanja… Pri vseh oblikah diskriminacije velja enako – oseba je v enakih ali podobnih situacijah obravnavana drugače in slabše kot druga oseba. Tudi nadlegovanje ni nedolžno ravnanje, saj ga nadlegovana oseba vedno dojema kot nezaželenega. Med nadlegovanje se prišteva tudi verbalno (nagovarjanje, komentiranje) in neverbalno (gestikuliranje, pošiljanje seksualnih vsebin) spolno nadlegovanje. Diskriminirana oseba je lahko velikokrat tudi tarča diskriminatornih navodil in viktimizacije.

Ločimo biološki spol, ki nam je bil dan ob rojstvu, in družbeni spol, ki ga kultura pripisuje k biološkemu spolu, nanaša pa se na vlogo spolov v družbi. Homoseksualne osebe spadajo v ranljivo skupino ravno zaradi neustrezne zakonske zaščite. Ločimo odkrito in prikrito diskriminacijo. Med odkrito spada: sovražni govor, širjenje in spodbujanje nestrpnosti, širjenje homofobije in predsodkov, zasmehovanje, psihično nadlegovanje, seksualno nadlegovanje, javno razkritje homoseksualne identitete posameznika, sovražna stališča. Prikrite oblike diskriminacije so: legalizirana diskriminacija, nevednost, spregledovanje, manipuliranje, neukrepanje pristojnih služb, družbeni heteroseksizem, prisilno zdravljenje homoseksualnosti, površna medijska obravnava homoseksualnosti itd.


»Neenakost lezbijk in gejev se odraža skozi diskriminacijo individualnih oseb (neustrezna zaščita, spodbujanje sovraštva, diskriminacija v zaposlovanju, zdravstvu, stanovanjski politiki, izobraževanju itd.) ter diskriminacijo parov (izključenost iz pravice do zakonske zveze, odrekanje statusa svojcev, odrekanje posvojiteljskih in reprodukcijskih pravic) (Greif, 2006, Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za delodajalce).«

Zaščita in pravno varstvo


Obstajata dva glavna načina za preprečevanje in odpravljanje diskriminacije: politična in pravna pot. Prva predstavlja spremembe zakonodaje, druga pa vodi preko pravosodnega sistema in sodišč na podlagi ustavnega, nacionalnega in mednarodnega prava. Boj proti diskriminaciji poteka na ravni zakonodaje ter na ravni mehanizmov za implementacijo zakonodaje in promocijo človekovih pravic ter sistema enakih možnosti, pri čemer je nujen integriran pristop.

Zakon o delovnih razmerjih je najpomembnejši pravni akt, ki obravnava pravice in dolžnosti delodajalca ter delavca, hkrati pa vključuje prepoved diskriminacije pri zaposlovanju na osnovi spolne usmerjenosti.


V prvi točki 6. Člena Zakona o delovnih razmerjih, ki podrobno govori o prepovedi diskriminacije, je izrecno napisano: »Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.« V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu ali delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. 


Pravica do dela brez strahu pred diskriminacijo je osnovna človekova pravica. A za geje in lezbijke veliko področij na trgu dela in v zaposlovanju predstavlja nevarnost diskriminacije – iskanje zaposlitve, uvajanje, poskusno delo, razmere na delovnem mestu, napredovanje, odpuščanje, dostop do zavarovalnih shem, ugodnosti iz naslova zaposlitve.

Stanje v Sloveniji


Več tujih študij je pokazalo negativne posledice diskriminacije zaradi istospolne usmerjenosti:
- Občutek izključenosti, manjvrednosti, negotovosti, zavračanje kolektiva.
- Slabši odnosi s sodelavci, konflikti.
- Skrivanje seksualne identitete in zasebnega življenja pred sodelavci.
- Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu.
- Pogostejše menjave delovnega mesta.
- Nižja stopnja zadovoljstva z delom, posledično nižja storilnost.
- Višja stopnja izostankov z dela zaradi stresa in bolezni.
- Diskriminacija pri iskanju zaposlitve, napredovanju in odpuščanju.

Zadnje raziskave v Sloveniji so navrgle, da je med homoseksualci kar petina takih, ki so na delovnem mestu doživeli diskriminacijo na osnovi seksualne usmerjenosti, pa najsi bodo to žaljive opazke, spolno nadlegovanje ali celo fizično nasilje. 3% anketirancev meni, da so bili zaradi spolne usmerjenosti odpuščeni, 7% jih je bilo v neenakem položaju pri iskanju zaposlitve, slabih 15% pa istospolna usmerjenost ovira pri napredovanju.

V praksi takšni rezultati pomenijo sledeče: istospolno usmerjene osebe največkrat skrivajo svojo spolno usmerjenost, če je to le mogoče, kar pomeni, da na poslovno-osebna druženja (novoletne zabave, večerje, praznovanja rojstnih dni) ne prihajajo s partnerjem oz. sploh ne pridejo, saj se takšnim srečanjem izogibajo.


»V trenutnem podjetju sem zaposlen že tretje leto. Največkrat se pogovorom o ljubezenskih težavah izogibam, saj ne želim govoriti o svoji spolni usmerjenosti. Vseeno menim, da se večina sodelavcev že zaveda moje usmerjenosti, a niso še odkrito spregovorili o tem. Najraje bi videl, da razlog, zakaj tega še niso izrekli na glas, tiči v tem, ker jih preprosto moje osebno življenje ne zanima.« Anonimnež


Potrebno je, da se vsi vpleteni – delavci, nadrejeni, vodstveni kadri, delodajalci in sindikati zavedajo, da homoseksualnost pomembno vpliva na zaposlitvena razmerja.

Preventivni ukrepi in primeri dobre prakse v Sloveniji


Priročnik Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za delodajalce navaja 10 korakov do enakih možnosti v podjetjih:

1. Zavezanost politiki enakih možnosti v uradnih dokumentih podjetja.
Boj za enake možnosti je ključna odgovornost podjetja do zaposlenih. To velja na naslednjih področjih: splošni pravni okvir podjetja, razpisovanje prostih delovnih mest, oglaševanje, nabor kandidatov, izvedba zaposlitvenega intervjuja, usmerjanje in uvajanje delavcev, pogoji na delovnem mestu, poklicno napredovanje, poklicno usposabljanje in izobraževanje. Politika enakih možnosti zadeva vse notranje kot zunanje deležnike podjetja. Razvoj takšne politike pozitivno vpliva na kulturo medsebojnega spoštovanja, raznolikost, pestrost različnih interesnih skupin, varno in sproščeno atmosfero itd. Za oblikovanje takšne atmosfere je potrebno vključiti vse deležnike v podjetju, hkrati pa naj se sprejmejo ali dopolnijo tudi notranji predpisi podjetja.

2. Imenovanje zagovornika enakih možnosti.
Pomembno je sprejeti in jasno locirati odgovornost – imenuje naj se zagovornik ali zagovornica enakih možnosti, ki naj bo zrela in odgovorna oseba s čutom za pravičnost, humanost in človekovo dostojanstvo. Med osnovne naloge zagovornika sodijo: skrb za uradne akte na področju vzpostavitve enakih možnosti, skrb za implementacijo zakonskih predpisov, promocija etike enakih možnosti, svetovanje in pomoč v primeru kršitev, organizacija izobraževanj o vlogi zaščitnih ukrepov pred diskriminacijo, spremljanje stanja, izdelava poročil, sodelovanje s socialnimi partnerji itd.

3. Promocija enakih možnosti med zaposlenimi, poslovnimi partnerji, dobavitelji in odjemalci blaga in storitev.
Promocija enakih možnosti zadeva področje komunikacije in informiranja znotraj podjetja, pa tudi komunikacijo v razmerju do zunanjih deležnikov, poslovnih partnerjev in splošne javnosti (npr. oglaševanje prostih delovnih mest v medijih, javni nastopi). Zelo pomemben instrument za promocijo enakih možnosti je socialni dialog. Z obveščanjem je potrebno doseči vse organizacijske nivoje in notranje strukture podjetja ter vsa delovna mesta. Pomembno je, da so delavci informirani tudi o morebitnih pritožbenih postopkih v primeru domnevnih kršitev.

4. Razvoj enakih možnosti v okviru nabora kandidatov za prosta delovna mesta.
Oglasi za delovno mesto so javni, hkrati pa naj bodo razpisni pogoji in kvalifikacije realni ter relevantni in v skladu z dejanskimi potrebami. Oglasi v Sloveniji zelo pogosto izključujejo na podlagi spola ali starosti; to je najpogostejša napaka razpisov. ZDR v 25. členu izrecno narekuje objavo prostih delovnih mest za moški in ženski spol. Kljub temu večina delodajalcev in podjetij objavlja oglase samo v moškem slovničnem spolu. Zaposlitveni intervju naj se osredotoča le na kandidatove kvalifikacije, sposobnosti, talente. Ilegalna vprašanja, ki vas lahko doletijo, so vprašanja o osebnem statusu, zakonskem stanu, družini, seksualnosti, nosečnosti, zdravju in podobno.

5. Vgraditev sistema enakih možnosti v okviru delovnega mesta.
Dokazano je, da varno okolje ugodno vpliva k sproščeni in ustvarjalni klimi, ki vodi do zadovoljstva z opravljenim delom in večje motiviranosti. Višja motiviranost vpliva na izboljšanje kvalitete, vidni so boljši poslovni rezultati. Poveča se inovativnost, zmanjša se število bolniških dopustov in izostankov, povezanih s stresom. Zmanjša se obseg stroškov zaradi vedno redkejše menjave kadrov, prav tako pa se je možno pravočasno izogniti delovnim sporom in sodniškim stroškom.

6. Razvoj enakih možnosti v okviru napredovanja na delovnem mestu.
Vsi delavci in delavke naj imajo enake možnosti pri napredovanju na delovnem mestu. Osebne okoliščine ne smejo predstavljati ovire za razvoj kariere in poklicno napredovanje.

7. Razvoj enakih možnosti v okviru zavarovalnih shem in zaposlitvenih bonitet.
Partnerji gejev in lezbijk pri dostopu do pravic iz naslova zaposlenega partnerja ter zaposlitvenih ugodnosti niso obravnavani enako kot ostali. V primeru brezposelnosti so še vedno izključeni iz zdravstvenega in socialnega zavarovanja po partnerju. V primeru smrti partnerja niso upravičeni do vdovske pokojnine ali pokojninskega zavarovanja po partnerju ali partnerici. Ravno tako ne morejo koristiti bolniškega dopusta za nego partnerja ali partnerjevega otroka, nimajo dodatka za ločeno življenje, dostopa do starševskega dopusta ob rojstvu otroka, prostega dneva v primeru smrti družinskega člana, selitve in podobno (167. člen ZDR ureja plačano odsotnost z dela zaradi osebnih okoliščin).

8. Integracija načela enakih možnosti v poklicno usposabljanje, izobraževanje in svetovanje.

9. Povezovanje s socialnimi partnerji pri oblikovanju politik in izmenjavi dobrih praks.

10. Negovanje etike spoštovanja raznolikosti in človekovega dostojanstva v delovnem življenju.
Odpuščanje je zelo občutljivo področje delovnih razmerij. Čeprav je zakonsko natančno regulirano, obstaja v praksi veliko težav, nepravilnosti in diskriminacije. Neupravičeno odpuščanje na osnovi osebnih okoliščin posameznika je prepovedano v 83. členu Zakona o delovnih razmerjih, vendar na tem mestu spolna usmerjenost ni izrecno navedena. Zato sodi v okvir osebnih okoliščin posameznika. Geji in lezbijke so pogosto odpuščeni zgolj zato, ker so homoseksualci. Delodajalci jim to tudi prostodušno povejo in navedejo kot razlog odpustitve. V primeru domnevno diskriminatornega odpuščanja imajo delavci pravico do pritožbe in uporabe obstoječih pravnih sredstev. Dokazno breme je na strani delodajalca.

Bodite eno izmed tistih podjetij, ki za svoje zaposlene skrbi tako, da jim ponuja enake možnosti prav za vse.


Avtor: Anja Damjanović za MojeDelo.com

Povej naprej

Izberi področje dela