[PRAVNI VPOGLED] Odpoved iz poslovnega razloga v praksi
Image

Trenutno najbolj aktualen izmed vseh odpovednih razlogov, ki jih predpisuje Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1), je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

Skladno s 1. alinejo 1. odstavka 89. člena ZDR-1 je poslovni razlog podan v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. 

ZDR-1 konkretne vsebine zgoraj naštetih razlogov ne določa, pač pa v 2. odstavku istega člena zgolj zapoveduje, da delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, 

če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Iz tega razloga je konkretne odgovore pri oceni o (ne)utemeljenosti razlogov, ki se jih v praksi poslužujejo delodajalci treba iskati v številni sodni praksi. Nekaj primerov si bomo tudi pogledali v nadaljevanju.

POSTOPEK ODPOVEDI

Tako kot za druge oblike odpovedi, tudi za odpoved iz poslovnega razloga velja, da mora biti podana v pisni obliki, pri čemer ne zadošča, da delodajalec v odpovedi zgolj povzame zakonske določbe, da se odpoved podaja zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na njegovi strani. V primeru odpovedi s strani delodajalca je namreč dokazno breme glede njene utemeljenosti vedno na delodajalčevi strani, zaradi česar mora biti odpoved ustrezno obrazložena, t.j.

delodajalec mora v sami odpovedi navesti konkretne okoliščine in dejstva, ki opravičujejo odpoved. 

Poleg razlogov za odpoved mora delodajalec delavca tudi:
  • izrecno opozoriti na pravico do sodnega varstva in
  • o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter 
  • o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve, pri čemer napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.
Sama odpoved nima pravnega učinka, dokler ni na ustrezen način vročena delavcu. 

Običajno se odpoved vroča v prostorih delodajalca, pri čemer je delavec odpoved dolžan sprejeti. V kolikor odkloni sprejem, se odpoved šteje vseeno za vročeno, vendar je v primeru spora o sami vročitvi dokazno breme na strani stranke, ki odpoved vroča, v tem primeru delodajalca. 

V praksi se odpoved vroča tudi s pošiljanjem priporočenih pisemskih pošiljk s povratnico (problem nastane, če delavec pošte ne dvigne in se pošiljka kot neprevzeta vrne delodajalcu) ali preko pooblaščenih detektivov, ki potem pripravijo ustrezen zapisnik, ki služi kot dokaz o opravljeni vročitvi. 

V primeru pošiljanja odpovedi po pošti velja opozoriti tudi na dejstvo, da je Ustavno sodišče RS zavzelo stališče, da mora biti odpoved delavcu vročena osebno, t.j. na enak način kot velja za sodne pošiljke po Zakonu o pravdnem postopku oz. upravne odločbe po Zakonu o splošnem upravnem postopku (t.i. modra kuverta). V praksi to pomeni, da je naslovniku, kateremu pošiljke ni mogoče takoj vročiti, v poštnem predalčniku puščeno obvestilo o prispeli pošiljki z opozorilom, da jo mora prevzeti v roku 15 dni in da se bo po poteku tega roka vročitev štela za opravljeno (sama pošiljka pa bo puščena v poštnem predalčniku).

Naslednji dan po vročitvi odpovedi začne delavcu teči odpovedni rok, dolžina odpovednega roka pa je odvisna od časa zaposlitve pri delodajalcu (glej 94. člen ZDR-1) oz. od morebitnih določb v sami pogodbi o zaposlitvi. Na isti dan začne teči tudi 30 dnevni rok, v katerem mora delavec vložiti morebitno tožbo na ugotovitev nezakonitosti same odpovedi.

Kot pri ostalih oblikah odpovedi, gredo delavcu tudi v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, v času odpovednega roka in ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi vse pravice, ki jih predvideva ZDR-1 (npr. odpravnina – upravičenost oz. višina je odvisna od časa zaposlitve pri delodajalcu, upravičenost do odsotnosti iz dela v času odpovednega roka zaradi iskanja nove zaposlitve in vključevanja v ukrepe na področju trga dela, izraba preostalega letnega dopusta oz. ustrezna odškodnina zaradi nezmožnosti izrabe, ipd.).

PROBLEMI V PRAKSI – RESNIČEN OBSTOJ POSLOVNEGA RAZLOGA

S postopkovnega vidika je odpoved iz poslovnega razloga enostavnejša od npr. odpovedi iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi. Več težav pa je v praksi zaslediti pri njeni utemeljitvi oz. dejanski upravičenosti. Eno izmed temeljnih načel, ki jih je izoblikovala sodna praksa je, da mora biti poslovni razlog resničen, t.j. stvaren in ne zgolj navidezen. 

Poslovni razlog mora tako biti:
  • posledica dejanske spremembe v poslovanju delodajalca, 
  • bodisi zaradi razmer na trgu (npr. upad prometa in posledična manjša potreba po delovni sili),
  • bodisi zaradi reorganizacije oz. racionalizacije samega delovnega procesa (npr. ukinitev delovnega mesta in prerazporeditev del in nalog med zaposlene na drugih delovnih mestih). 

V praksi se namreč večkrat dogaja, da delodajalec npr. navede potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih, ali napove reorganizacijo delovnega procesa in v ta namen celo ukinja določena delovna mesta po sistemizaciji, sam delovni proces pa dejansko poteka še naprej na enak način kot doslej.

V zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih je Vrhovno sodišče RS (v nadaljevanju: VSRS) v sodbi VIII Ips 347/2006 zavzelo npr. stališče, da delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas delavcu iz poslovnega razloga, če na istem delovnem mestu prav takrat zaposluje delavca za določen čas enega meseca in s tem delavcem še naprej sklepa nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas (celo zaradi povečanega obsega dela). 

Če bi se dejansko zmanjšale potrebe po delu, delodajalec ne bi več sklepal novih pogodb o zaposlitvi z delavcem po pogodbi o zaposlitvi za določen čas in bi obdržal v delovnem razmerju delavca, ki je na istem delovnem mestu zaposlen za nedoločen čas. 

Drugačno ravnanje predstavlja zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Podobno stališče je zaslediti tudi v sklepu VIII Ips 82/2017, kjer je VSRS navedlo, da kadar namesto odpovedi pogodb o zaposlitvi obstajajo druge ustrezne možnosti brez škode za učinkovito delovanje delodajalca, ni mogoče ugotoviti utemeljenega poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. 

Zato okoliščina, da delodajalec v obdobju, ko odpoveduje pogodbe o zaposlitvi zaposlenim zaradi poslovnega razloga (ker izkazuje potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih), na enakih delih zaposluje delavce za določen čas, najema agencijske delavce ali študente, ni nepomembna. Ohranitev zaposlitev delavcev ima načeloma prednost pred zagotavljanjem dela najetih delavcev, ki niso v delovnem razmerju pri delodajalcu, kadar se ta odloča za zmanjšanje ali racionalizacijo poslovanja.

V zvezi z reorganizacijo delovnega procesa velja enotno stališče sodne prakse, da je ukinitev delovnega mesta v posledici reorganizacije znotraj družbe stvar poslovne odločitve delodajalca, v katero sodišče ne more in ne sme posegati in kot takšna ni podvržena sodni kontroli. Sodišče zato ne more presojati razlogov reorganizacije ter ali je bila reorganizacija res potrebna in tudi ne ali je bila učinkovita, temveč lahko ugotavlja in odloča samo, če je bila ukinitev delovnega mesta res posledica reorganizacije oziroma preverja, če so morda takšne odločitve delodajalca le navidezne, sprejete z namenom zlorabiti institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V tej zvezi je VSRS v sodbi VIII Ips 205/2014 zapisalo, da pri presoji poslovnega razloga ni bistveno, ali je bila ukinitev delovnega mesta smotrna in je oziroma bo v bodoče dejansko prispevala k zmanjšanju stroškov oziroma racionalizaciji poslovanja ali ne.

Gre za avtonomno odločitev delodajalca, v katero sodišče ne more posegati, res pa je, da poslovni razlog ne sme biti fiktiven ali prikrivati nekega drugega razloga.


ZAKLJUČEK

Odličen povzetek zgoraj navedenega najdemo v že citiranem sklepu VSRS VIII Ips 82/2017, kjer je sodišče pojasnilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. V primeru spora je presoja o tem, ali razlogi, ki jih navaja delodajalec, dejansko zadoščajo za utemeljenost odpovedi, prepuščena sodišču, ki pa se ne more zadovoljiti le z ugotovitvijo, da je poslovni razlog podan, ker je prišlo do upada prometa in potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih zaradi prerazporeditve nalog določenih delovnih mest na preostale zaposlene oz. do reorganizacije delovnega procesa. Delodajalec ima sicer z ustavo zagotovljeno pravico do svobodne gospodarske pobude - v ta okvir sodi tudi zmanjšanje števila zaposlenih, prerazporeditev nalog ter dodajanje in ukinjanje delovnih mest - vendar ta ni absolutna. Uravnotežena mora biti s pravicami zaposlenih, ki se v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi na splošno uresničujejo skozi določbo drugega odstavka 89. člena ZDR-1.

Upoštevaje vse zgoraj navedeno, je nasvet za delavce, ki so prejeli odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, naj še pred sprejemom kakršnekoli odločitve in preden se podajo v morebitni sodni spor z (bivšim) delodajalcem, poiščejo ustrezno strokovno pomoč.


Povej naprej