PRAVNI VPOGLED - Pravice delavcev v času pandemije

Z izbruhom epidemije virusa COVID-19 so postali aktualni številni instituti, ki jih naša delovnopravna zakonodaja pozna že vrsto let, vendar so bili v praksi redkokdaj uporabljeni in so posledično velika neznanka tako delavcem, kot tudi mnogim delodajalcem. Marsikdo se je tako šele pred kratkim prvič soočil s čakanjem na delo, delom od doma, nezmožnostjo opravljanja dela zaradi višje sile ali odreditvijo opravljanja drugega dela. Kakšne so pravice in obveznosti delavcev pri posameznem institutu bo na kratko predstavljeno v nadaljevanju. Vsebine je pripravil odvetnik Kristian Saksida.

Skladno z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) se kot delo od doma smatra delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca ter delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. ZDR-1 določa, da se takšna oblika dela definira v pogodbi o zaposlitvi in da se o tem predhodno obvesti inšpektorat za delo, vendar smatram, da je glede na trenutne izredne razmere takšna oblika dela (zlasti v duhu ohranjanja zaposlitve) možna tudi na podlagi dogovora med delavcem in delodajalcem (v vsakem primeru se priporoča, da je takšen dogovor sklenjen v pisni obliki) in brez predhodne obvestitve inšpektorata, seveda v kolikor je delo na domu sploh izvedljivo in dopustno z vidika varstva zdravja in življenja delavcev in drugih. Delavec, ki dela od doma ima enake pravice, kot da bi delal v prostorih delodajalca (pravica do enakega plačila, pravica do sodelovanja pri upravljanju, pravica do sindikalnega udejstvovanja). Zakon določa tudi, da ima delavec pravico do ustreznega nadomestila za morebitno uporabo lastnih sredstev, skladno s sodno prakso pa mu pripada tudi pravica do plačila stroškov za prehrano. Logično je, da v primeru dela od doma, delavcu ne pripada pravica do plačila potnih stroškov za prihod na in iz dela, ker mu slednji ne nastanejo.

Temeljna obveznost delavca je opravljanje dela skladno s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. V času epidemije pa so dokaj pogoste situacije, ko delodajalci iz takih ali drugačnih razlogov svojim zaposlenim odredijo opravljanje drugega dela. Ne glede na izredne razmere, mora delodajalec pri odreditvi drugega dela spoštovati določbe ZDR-1, ki določa pogoje, kdaj je delavec dolžan opraviti odrejeno drugo delo. Delodajalec lahko delavcu odredi opravljanje drugega ustreznega dela, če tako določata zakon ali kolektivna pogodba (npr. delo v primerih naravne ali druge nesreče – 145. člen ZDR-1) ali z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa. Kot ustrezno delo se smatra delo: 

Odreditev drugega ustreznega dela mora biti podana v pisni obliki in lahko traja največ tri mesece v posameznem koledarskem letu. Delavec je za čas opravljanja drugega ustreznega dela upravičen do enakega plačila, kot če bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.

Glede na sprejete interventne ukrepe, je trenutno najbolj aktualen institut napotitve delavca na čakanje na delo doma. Interventni ukrepi se čakanja na delo lotevajo predvsem z vidika delodajalcev (sofinanciranje nadomestil), medtem ko se pravice in obveznosti delavcev bistveno ne razlikujejo od ureditve v ZDR-1 oziroma so v nekaterih pogledih za delavca celo bolj ugodne. Skladno z že veljavnim Zakonom o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov – ZIUPPP (smiselno enaka ureditev je predvidena tudi v dne 02.04.2020 sprejetem novem interventnem zakonu), mora delodajalec delavca na čakanje napotiti pisno in mu v odredbi določiti čas začasnega čakanja na delo, možnosti in način poziva delavcu, da se predčasno vrne na delo, ter višino nadomestila plače. Delavec napoten na začasno čakanje na delo ohrani vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, razen tistih, ki so drugače urejene z interventnim zakonom – zlasti ima pravico do enakega nadomestila plače, kot ga določa ZDR-1 in obveznost, da se na zahtevo delodajalca vrne na delo.

V primeru čakanja na delo ima delavec po ZDR-1 pravico do nadomestila plače v višini 80% njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev pred napotitvijo na čakanje. Če je bilo pri posameznem delodajalcu, pred napotitvijo na čakanje, predhodno odrejeno delo s krajšim delovnim časom, ZIUPPP v izogib temu, da bi bila nadomestila iz tega razloga nižja, določa, da se kot osnova za nadomestilo vzamejo zadnji trije meseci pred določitvijo krajšega delovnega časa. V kolikor se delavec z delodajalcem dogovori, da bo v času čakanja na delo koristil letni dopust, mu pripada nadomestilo skladno z določili ZDR-1 in ne nadomestilo po interventnem zakonu (praviloma bo to nadomestilo za delavca ugodnejše). Enako velja za primere, ko delavec ob napotitvi na začasno čakanje na delo ali med trajanjem začasnega čakanja na delo, pridobi pravico do odsotnosti z dela na podlagi predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu ter do ustreznega nadomestila plače ali plačila prispevkov. Tudi v tem primeru se mu nadomestilo plačuje na podlagi teh predpisov in ne na podlagi interventnega zakona.

ZDR-1 ne določa, kaj je to višja sila, zaradi česar je pri opredelitvi tega pojma potrebno uporabiti splošna pravila civilnega prava, ki višjo silo opredeljujejo kot dogodek, ki je nepredvidljiv, izreden in katerega učinka ni mogoče predvideti, odvrniti ali se mu izogniti. V tem smislu je mogoče trenutno epidemijo vsekakor kvalificirati kot višjo silo, zaradi katere posamezni delavci začasno ne morejo opravljati svojega dela. ZDR-1 za take primere določa, da je delavec upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače. Da bi preprečili morebitne socialne stiske takih delavcev, interventni zakon, ki je bil sprejet 02.04.2020 (v veljavo bo stopil naslednji dan po objavi v Uradne listu RS, predvidoma 11.04.2020), položaj takšnih delavcev izenačuje s položajem delavcev, ki so bili napoteni na čakanje in tudi za njih predvideva nadomestilo v enaki višini, tj. 80% od osnove za izračun nadomestila, pri čemer nadomestilo ne sme biti nižje od minimalne plače v Republiki Sloveniji. V interventnem zakonu sta predvidena tudi primera, kdaj gre za višjo silo (ne glede na splošna pravila civilnega prava), in sicer:

Ne glede na trenutne izredne razmere velja poudariti, da so delodajalci dolžni tudi v tem času v celoti in dosledno upoštevati veljavno delovnopravno zakonodajo. V primeru, da bi delodajalec izbruh epidemije skušal izrabiti kot razlog oziroma krinko za kršenje pravic delavcev, je zato vsekakor priporočljivo poiskati ustrezno strokovno pomoč.